Le processus des ressources humaines désigne un ensemble de stratégies et de techniques qui permettent d'optimiser les compétences des différents collaborateurs de l'entreprise. Il s'agit d'assurer la gestion et l'automatisation du service de recrutement, d'organiser une formation au profit d'un environnement de travail sain et viable pour les salariés d'entreprises.
Comment faire un processus RH ?
Les étapes à suivre pour définir un processus RH sont :
- Identifier toutes les activités liées au RH : lister les postes à pourvoir et les compétences recherchées, identifier les talents et les compétences clés disponibles en interne, définir un outil dédié pour définir les besoins de l'entreprise et anticiper les besoins en termes de formation pour développer de nouvelles compétences, mettre en place la gestion administrative relative aux questions de mobilité interne.
- Déterminer le processus RH : optimiser les processus existants, élaborer de nouveaux processus selon les objectifs de l'entreprise et les besoins du terrain. Utiliser les méthodes du Design Thinking pour résoudre les problèmes en focalisant sur les besoins de l'entreprise sans trop s'éloigner de la réalité du terrain.
- Attribuer les responsabilités : définir les rôles et les responsabilités de chaque acteur, attribuer une mission unique à chacun et favoriser la communication entre les différentes hiérarchies.
- Faire un suivi des processus RH mis en place : mesurer la portée des processus mis en place, évaluer la performance des stratégies élaborées et apporter des améliorations au besoin.
Quels sont les processus des ressources humaines et leurs caractéristiques ?
Les principaux processus des ressources humaines sont :
- La gestion des talents et des compétences : cela inclut l'ensemble des processus liés au capital humain de l'entreprise (recrutement, carrière, rémunération et évaluation de la performance). Une meilleure gestion de ces données permet d'identifier les meilleurs collaborateurs de l'entreprise afin de les faire évoluer, les retenir et les développer davantage.
- Le processus de révision salariale et de simulation de la masse salariale : mettre en place un processus de pilotage des révisions salariales permet de faire un suivi précis des évolutions de salaire des différents collaborateurs au sein de l'entreprise et d'améliorer la gestion des dépenses de l'entreprise.
- Le recrutement de nouveaux talents : améliorer le sourcing afin de dénicher de meilleurs collaborateurs en un temps relativement court.
- Le pilotage des carrières et les successions : pour réduire le risque de fuite de compétences et les démissions en prévoyant assez tôt les besoins en formation des salariés.
Comment faire une fiche de processus RH ?
Une fiche ou cartographie de processus RH doit obligatoirement comprendre les éléments suivants :
- L'objectif ou la finalité du processus.
- Un logigramme : mentionnant les différentes activités du processus, les principales données d'entrée et les principales données de sortie.
- Les informations liées à la surveillance du processus.
- Les indicateurs du processus.
- Les différentes ressources et les moyens mis en œuvre pour mettre en place le processus RH.
- Les interactions avec les autres processus mis en place.
- La référence au document qui regroupe les parties intéressées.
- La référence au document qui regroupe les risques et les opportunités.
- Les différents documents liés au processus.
- Les risques et les actions associés.
- Les opportunités et les actions associées.
- Les différentes parties intéressées et leurs exigences.
Que contient une cartographie du processus de recrutement ?
La cartographie du processus de recrutement concerne essentiellement la mise en œuvre de toutes les actions qui permettent de trouver le candidat idéal à un poste donné. Cette fiche doit contenir les différentes étapes liées à un processus de recrutement.
- Les vérifications préliminaires : avant d'entamer le processus de recrutement, l'employeur doit vérifier l'existence et la disponibilité des compétences similaires en interne dans l'entreprise. Cela concerne autant les salariés en activité qui ont demandé une mutation ou une augmentation de salaire, les employés en congé de maternité, les stagiaires en quête d'emploi ou encore les salariés récemment victimes de licenciement économique.
- La rédaction et la diffusion de l'offre d'emploi : une annonce respectueuse de la loi en vigueur, en termes de moyens de communication et de mentions légales et interdites dans les documents.
- La sélection du candidat : des tests et des entretiens encadrés par la loi et ne faisant mention d'aucune question discriminatoire.
- L'entretien d'embauche : estimer les savoirs (savoir-être et savoir-faire) du candidat en mettant en avant des questions liées au poste à pourvoir et en évaluant ses compétences professionnelles.
- L'arrivée en poste et les formalités : une fois le candidat sélectionné, le processus de recrutement se poursuit par les formalités nécessaires liées à de nombreuses déclarations (DPAE, autorisation de travail, inscription au registre du personnel, la DSN, etc.) ainsi que la signature d'un contrat de travail en bonne et due forme.
Le processus de recrutement doit être unique et similaire pour tous les candidats qui postulent pour une offre d'emploi au sein de l'entreprise. Toute discrimination, de quelle forme qu'elle soit, est pénalisée par la loi. Les préférences personnelles de l'employeur et des responsables des ressources humaines ne doivent pas empiéter sur le processus mis en œuvre dans l'optimisation des ressources humaines.